Behövs EU-regler om gränsöverskridande kollektivavtal?

Fackliga företrädare i Europa har länge förespråkat att man ska försöka förhandla fram gränsöverskridande kollektivavtal. När den fria rörligheten ger arbetsgivarna möjlighet att flytta sin verksamhet dit där arbetskraften är billigast, duger det inte med avtal som inte gäller längre än till nationsgränsen. Om samma kollektivavtal gäller i hela Europa kan arbetsgivarna inte spela ut arbetstagare i olika länder mot varandra så att de tvingas konkurrera med sänkta löneanspråk, menar de.

Vad de i första hand tänker på är alltså de traditionella kollektivavtalen som direkt reglerar löner och anställningsvillkor i olika branscher.

Dessa tankar har aldrig förverkligats. En anledning är att långtifrån alla fackliga organisationer kan tänka sig att släppa ifrån sig makten över lönerna till någon europeisk förhandlingsdelegation. Inte minst de nordiska ländernas fackliga organisationer motsätter sig en sådan centralisering, kanske för att de har en stark position på hemmaplan, samtidigt som deras inflytande i förhandlingar på gränsöverskridande nivå skulle bli begränsat.

Men även om de skulle ändra uppfattning finns det ett annat hinder: Utsikterna för att arbetsgivarna skulle ge sina organisationer på Europanivå mandat att förhandla om löner och anställningsvillkor i branschen är minst sagt avlägsna. De strävar tvärtom sedan decennier mot att decentralisera och individualisera lönebildningen. Och när facken inte – som i avtalsförhandlingar på hemmaplan – kan använda stridsåtgärder så har de inget påtryckningsmedel för att tvinga arbetsgivarna till förhandlingsbordet.

En annan typ av gränsöverskridande kollektivavtal är däremot en realitet idag och har fått ett kraftigt uppsving sedan år 2000. Det är avtal i multinationella koncerner som ska gälla för de anställda över hela Europa, eller till och med globalt. Dessa avtal handlar dock inte om vilka löner arbetstagarna ska ha.

• Den kanske största gruppen handlar om hur parterna ska hantera omstruktureringar i företaget, så att man så långt som möjligt undviker att säga upp anställda. Avtalen kan gälla generellt eller en viss, pågående omstrukturering.
• En annan viktig grupp av avtal är de som går ut på att skapa gemensamma system för att föregripa förändringar i omvärlden och anpassa sig till dem, t.ex. genom att kartlägga arbetstagarnas behov av kompetensutveckling och erbjuda var och en regelbunden fortbildning.
• Den tredje stora kategorin är avtal där företagsledningen förbinder sig att se till att arbetstagarnas grundläggande rättigheter enligt olika människorättskonventioner och ILO:s kärnkonventioner respekteras överallt i världen där det bedriver verksamhet.

Avtal som rör pågående omstruktureringar innehåller ibland regler exempelvis om hur stora eventuella avgångsvederlag ska vara, eller om ekonomiska villkor i samband med omplacering till andra arbeten.

Men på det hela taget är det mycket sällsynt att de gränsöverskridande avtalen direkt reglerar preciserade rättigheter (eller skyldigheter) för var och en. På det sättet är avtalet om delägarskap för de anställda i Suez-koncernen alltså ovanligt. De flesta av de fåtaliga exemplen hittar man just i franska företag.

Företag med säte i de nordiska länderna tycks t.ex. av någon anledning nästan uteslutande sluta avtal om respekt för grundläggande rättigheter. Bland dem är Danske Bank, norska Aker och svenska Elanders.

Oavsett vad avtalen handlar om brukar de innehålla regler om hur parterna ska säkra att det man har kommit överens om faktiskt genomförs i de olika länderna. Vanligtvis inrättar man en gemensam övervakningskommitté som ska följa upp hur avtalet tillämpas i praktiken och där parterna ska försöka lösa tvister om hur det ska tolkas.

Men den stora frågan är vad som gäller om detta inte räcker. Ett vanligt kollektivavtal blir ju rättsligt bindande för alla som omfattas, men vilka rättsliga effekter har ett gränsöverskridande avtal om frågan ställs på sin spets? Kan koncernledningen i Frankrike tvinga ett dotterbolag i ett annat land att följa avtalet? Kan en fackförening i Tjeckien som är missnöjd med hur det tillämpas gå till domstol för att få rätt? Och är det överhuvudtaget lönt för en Suez-anställd i Finland att stämma arbetsgivaren om hon inte har fått så många aktier som det franska kollektivavtalet säger?

Det finns inga gemensamma EU-regler om detta. Varje land har sina egna regler om hur avtalsförhandlingar ska gå till, vilka effekter ett kollektivavtal har och vilka som blir bundna av det, och de reglerna är väldigt olika. Det är inte ens säkert att ett kollektivavtal som har slutits i något av de nordiska länderna räknas som ett kollektivavtal i ett annat land. Men eftersom företag och europeiska fackliga organisationer nu faktiskt sluter avtal som är tänkta att gälla i flera länder vill EU-kommissionen ta fram gemensamma regler om hur parterna ska kunna ge avtalen rättslig effekt – om de vill göra det. Det är alltså inte tal om att göra alla gränsöverskridande direkt bindande.

Ett första förslag som hade utarbetats av en grupp forskare lades fram 2006, men det väckte ingen större entusiasm hos arbetsmarknadens parter. Den europeiska arbetsgivarorganisationen BusinessEurope vill över huvud taget inte att det antas några regler, inte ens om det blir friviligt att använda dem. Den fackliga sidan tyckte inte att förslaget var tillräckligt bra.

Men kommissionen ger sig inte. Den har arbetat vidare tillsammans med experter från alla medlemsländer och tänker lägga fram ett nytt förslag under 2011. Samtidigt är forskare runt om i Europa upptagna med samma fråga, bland annat inom forskningsprogrammet Regulating Markets and Labour (ReMarkLab) vid Stockholms universitet. I början av april samlas ledande forskare till en internationell konferens där för att ge sina bidrag till diskussionen.

Det är lätt att se att gränsöverskridande avtal kan ha fördelar för arbetstagarna. I länder där facket är svagt kan de omedelbart bidra till att förbättra villkoren. Starkare fackliga organisationer, som de i Norden, kan kanske tycka att de klarar förhandlingarna för sina medlemmar bättre på egen hand, i varje fall på kort sikt. Å andra sidan innebär stora skillnader i anställningsvillkor på längre sikt en press nedåt på de nationella kollektivavtalen.

Uppenbarligen kan det finnas fördelar med enhetliga regler i vissa frågor även för arbetsgivarna, annars skulle de senaste årens starka uppsving för gränsöverskridande avtal i multinationella företag knappast ha ägt rum. Man kan invända att en del är föga förpliktande och mest tjänar till att företaget ska kunna visa upp en snygg fasad, särskilt bland dem som rör grundläggande rättigheter. Men det gäller inte alla. I många kan man se en tydlig ambition att de ska vara bindande, ibland står det till och med uttryckligen. Då är det också rimligt att det finns regler som gör att parterna kan förutse vilken verkan deras avtal kommer att få.

Frågan är bara hur de ska se ut. Det är lättare att säga tulipanaros än att göra det.