ILO: Utrygge utsikter for fremtidens arbeidsliv, tid for å handle

- Teknologiske endringer skjer ikke uten at nasjonale politikere og partene i arbeidslivet kan påvirke utviklingen. Arbeids-, utdannings og sosialpolitikken må bidra til at ulikhetene og usikkerheten på arbeidsmarkedet ikke øker. Vi må dra nytte av mulighetene som ny teknologi gir, og samtidig sikre at ingen blir stående utenfor. Vi skal ha et sosialt rettferdig og bærekraftig arbeidsliv, sa Finlands justis- og arbeidsminister Jari Lindström da han åpnet det nordiske seminaret med tittelen: «Fremtidens arbeidsliv og nye former for arbeid i et globalt og nordisk perspektiv; Fremtidige prioriteringer for ILO etter hundreårsjubileet». Seminaret som fant sted i Helsinki 5. september var starten på den nordiske diskusjonen om fremtidens arbeidsliv i forkant av ILOs jubileum i 2019.

Handlekraft er nettopp det ILOs Raymond Torres etterlyser, fra alle parter, også fra partene i arbeidslivet. Nye spørsmål må håndteres: Hvordan skal man forholde seg til ny teknologi og nye former for arbeid? Bør forbindelsen mellom trygghet og ansettelse løses opp? Bør det legges en plan for et sosialt sikkerhetsnett som omfatter hele den globale forsyningskjeden? Raymond Torres mener at politikken nå henger etter utviklingen i arbeidslivet. Det må det gjøres noe med. 

- Arbeidslivet er i ferd med å endre seg fundamentalt. Vi ser økende ulikhet og økende utrygghet på arbeidsmarkedet, sa Raymond Torres i åpningsforedraget.

Han leder forskningsavdelingen i Den internasjonale arbeidsorganisasjonen, ILO. Organisasjonen har initiert en global diskusjon om fremtidens arbeidsliv som skal munne ut i et program for ILOs arbeid de neste femti år.

- Hvis det da blir noen nye femti år, sier Raymond Torres tankevekkende nok i samtale med Arbeidsliv i Norden.

Driverne for utviklingen er megatrender som globalisering, endringer i teknologi som digitalisering, automatisering og robotisering og det er befolkningsutviklingen, krig, uro og migrasjon. Det står faresignaler i kø, men tegningen er ikke i svart hvitt.

Behov for livslang læring

- Vi vet ikke om det blir nok jobber til alle. I fremtiden kan arbeid som kan erstattes av datamaskiner, roboter og kunstig intelligens forsvinne. Vi vet ennå ikke hva som vil skje, og ikke alle jobber vil bli borte. Jobber der den menneskelige kontakten er avgjørende, som i helse- og omsorgsyrkene, i skole og utdanning og innen kunst og kultur, vil ikke forsvinne, sier Raymond Torres.

Den teknologiske utviklingen og de fundamentale endringene i arbeidslivet fører også til det han karakteriserer som «enorme behov på utdanningsområdet».

- Ikke bare for en utdanning, men for livslang læring for å oppdatere kunnskapene til nye krav i arbeidsliv.

- Nesten alle som blir spurt ønsker å lære, men ikke alle har mulighet til det, sier Raymond Torres.

Et fragmentert arbeidsliv

Et annet mønster som avtegner seg er en økende fragmentering av arbeidslivet. Standard arbeidskontrakt som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ikke lenger standard. En økende andel står utenfor det organiserte arbeidslivet. Det er frilansere og enmannsforetak eller crowd workers som tilbyr sine tjenester over internett, og det er dem som både er ansatt i et foretak og jobber for seg selv.

- Det positive er at man som frilanser kan styre arbeidstiden selv, men dette kan også utnyttes av arbeidsgiver, sier Raymond Torres.

- Vi har allerede nulltimers kontrakter. Det vil si at arbeidstaker arbeider når arbeidsgiver har bruk for arbeidskraft. Med en nulltimers kontrakt slipper arbeidsgiver trøbbel med å si opp folk. Nulltimers kontrakter er et økende fenomen i Nederland og Storbritannia.  

- Utviklingen kan være både positiv og negativ. Muligheten til å jobbe selvstendig er bra for dem som ønsker å bo og arbeide i grisgrendte strøk der det ikke finns mange arbeidsplasser, men arbeidsgivere kan utnytte systemet, gi lavere lønn og null forsikring mot sykdom eller ulykker.

Middelklassen krymper

En tredje tendens han understreker er økende ulikhet og en middelklasse som krymper.

ILO World Employment and social Outlook 2015 viser at bare 5,7 prosent blant folk med lav inntekt har fast ansettelse. I midlere inntektsgrupper er andelen 13,7 prosent. Folk med høyere inntekt har i langt større grad fast jobb. 64,2 prosent har fast heltids ansettelse og 12,5 prosent fast deltidsstilling. (se figur)

- Folk med høyere utdanning og høyere stillinger har tilgang til mer utdanning og læring og tjener mer og mer, mens andre opplever stagnasjon. Det som har vært vanlig til nå er at folks inntekter øker jevnt og trutt med produktiviteten, men sånn er det ikke lenger, og dette er et globalt fenomen. Tendensen er at veksten i middelklassen avtar. Det kan bety økt ungdomsledighet og gå ut over stabiliteten i samfunnet.

Litt av grunnen til den utviklingen vi ser i dag, mener Raymond Torres er at politikken ikke holder tritt med den teknologiske utviklingen. Derfor må politikken endres og tilpasses det nye som skjer.

- For eksempel er sosiale trygdeordninger, som pensjon og arbeidsløshetstrygd, basert på et stabilt arbeidsmarked med stabile jobber, men sosialsystemene bør også inkludere frilansere.

Hvordan skal man få til denne forandringen når de som skal inkluderes står utenfor de etablerte systemene?

- Både arbeidsgivere og fagforeninger må tilpasse seg. Fagforeningene er bygget rundt arbeidstakerne, men det er stadig færre som blir ansatt, særlig i større bedrifter. Det pågår en diskusjon i fagbevegelsen om dette.

Politikk for virkeligheten

En av målsetningene foran ILOs hundreårsjubileum er å inspirere til en ny politikk som er tilpasset virkeligheten.

- Vi håper at regjeringene vil ta innover seg denne nye realiteten og tilpasse politikken til denne nye virkeligheten. Et forslag som har vært diskutert er for eksempel universell minstelønn, sier Raymond Torres, som selv ikke er veldig begeistret for den muligheten.  Han tenker at universell minstelønn kan medføre at det blir skåret ned på andre sosiale ordninger.

- Men det er ikke opp til han å bestemme sier han, politikkutvikling i ILO bygger på kollektive beslutninger basert på trepartssystemet. Dette er ikke avgjørelser ansatte kan ta.

Individuell aktivitets konto

En annen mulighet han ser for seg er å gjøre om på hele det sosiale trygghetssystemet, slik at man får et system der sosiale ordninger blir organisert som en portefølje til den enkelte. Det kan innebære overførbare rettigheter som den enkelte kan ta med seg uavhengig av om en er ansatt eller selvstendig.

- Frankrike har et forsøk i gang med individuell aktivitets konto, og regjeringen har besluttet at det skal gjennomføres fra neste år. En slik ordning kan innebære at man kan overføre en rettighet mellom ulike sosiale stønader. Hvis du mister jobben kan du for eksempel bruke pengene til å ta videreutdanning eller du kan utsette pensjoneringsalderen for å ha penger til noe annet. Dette kan også være en ordning som hindrer ulikheter i det sosiale trygghetssystemet, og som dessuten kan transporteres mellom land, utdyper han.

Et spørsmål som har vært reist er om dette systemet kan omfatte utgifter helse.  Det antar Raymond Torres må bli en kollektiv ordning siden utgifter og behov for helsehjelp vil variere betydelig mellom personer og ingen kan forutse om sykdom eller ulykker kan ramme den enkelte.

Multinasjonale selskapers ansvar?

En annen målsetting for hundreårsjubileet er å få til internasjonale arbeidsstandarder. Det har vært ansett som et ansvar for nasjonale politikere.  I dag går diskusjonen om ikke dette også burde være et ansvar for multinasjonale selskaper som vil kunne være ansvarlige for helse- og sikkerhet gjennom hele den globale forsyningskjeden, og der også underleverandører må bære ansvar. 

Nordiske utfordringer

ILO har sin basis i trepartssamarbeidet der representanter for myndigheter, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner deltar. Samarbeidet mellom partene i arbeidslivet og trepartssamarbeidet er også kjernen i den nordiske modellen. Selv om statens rolle varierer mellom landene, er det en allmenn aksept for at kollektive forhandlinger basert på høy organisasjonsgrad er den grunnleggende måten regulere arbeidslivet på, særlig lønnsdannelsen, slik forskningssjef Kerstin Ahlberg på Stockholms universitet poengterte under sitt foredrag om «det nordiske perspektivet på nye muligheter og utfordringer i et arbeidsmarked i forandring».

- Det er en allmenn oppfatning at EU ikke må blande seg i det kollektive avtalesystemet i de nordiske landene, sa hun, og stilte seg åpen for at denne selvgående holdningen kan ha sine ulike sider, for eksempel i spørsmålet om lovfestet minstelønn.

Utfordringene hun la vekt på var spørsmålet om og hvordan man kan innlemme nye kategorier av arbeidstakere i det kollektive forhandlingssystemet.

- Å integrere nye kategorier av både arbeidstakere og arbeidsgivere er sannsynligvis en mer effektiv strategi enn utestengelse. Det er bedre å normalisere enn å marginalisere, var hennes syn.

Dessuten: Hvordan kan man forsvare og fremme kollektive forhandlinger på transnasjonalt nivå?

- Her kunne nordiske fagforeninger være mer aktive i stedet for å frykte at det skal gå utover nasjonale avtaler. Arbeidet med å utforme et rammeverk for en transnasjonal sosial dialog må fortsette, oppfordret Kerstin Ahlberg.

Store endringer i partssamarbeidet

De fundamentale endringene som nå skjer i arbeidslivet berører ikke minst partene selv. Foreløpig vet vi lite sikkert om fremtidens arbeidsliv. Det ble understreket fra alle hold. Likevel er det mange spørsmål og endringer knyttet til de tendensene vi allerede ser.  

Anu-Hanna Anttila er forskningssjef i den finske metallarbeiderunionen. Hun var opptatt av mangfoldet av utfordringer for industrien, som digitalisering, robotisering, automatisering, et industrielt internett og 3D printing.  

- Det er her nå, sa hun, og understreket at alt dette krever bedre kompetanse, og at det stiller nye krav til utdanningene når for eksempel manuelt arbeid blir erstattet med arbeid på datamaskin. Det betyr også mer arbeid maskin til maskin i tillegg til ansikt til ansikt, sa hun.

Ana-Hanna Anttila tok opp dilemmaene det kan skape på arbeidsplassen hvis nye arbeidere med høy kompetanse har lokalt forhandlete lønninger. Hva da med minimumslønn og gode kollektive tradisjoner? Hvis mer manuelt arbeid blir erstattet av arbeid på datamaskin, hvilken effekt vil det ha på lønningene? Vil den nye industriarbeideren bli lønnet i et fragmentert arbeidsliv, ut fra enkeltoppgaver slik Uber sjåfører blir lønnet for hver enkelt tur?

Og hvordan vil endringene i arbeidsoppgavene påvirke manuelt arbeidere sin identitet. Vil det bli en mer individuell og middelklasseorientert identitet?

Dette var blant rekken av spørsmålene Ana-Hanna Anttila stilte til utviklingen i arbeidslivet. Fra arbeidsgiversiden som her var representert med Tero Tuominen  Finnish Technology Industries ble behovet for betydelige reformer understreket. Allerede er det bestemt at årets lønnsoppgjør i Finland var det siste med sentrale kollektive forhandlinger og avtaler. Tero Tuominen var tydelig i sine forventninger til det nye arbeidslivet.

- Forhandlinger om lønns- og arbeidsbetingelser må skje lokalt på arbeidsplassen der man best kjenner oppgaver og ansvar, sa han.

- Lønnssystemet bør være insentivbasert. I stedet for en generell lønnsøkning må lønn bestemmes etter hvor utfordrende arbeidsoppgavene er, arbeidstakernes kompetanse og resultater.  Arbeidstiden bør reguleres etter kundenes etterspørsel og behov hos kundene. Det meste av arbeidet må derfor gjøres når etterspørselen er stor og ferie taes ut i stillere perioder.  

- Lønns- og belønningssystemet må brukes av bedriftene til å tiltrekke seg gode arbeidstakere. Lønnssystemene i de kollektive avtalene kan gi det nødvendige verktøyet  til selskapsspesifikke lønns- og belønningssystemer.

Arbeidstiden kan reguleres etter mange kriterier, må møte både kundenes og arbeidstakernes behov, og være fleksible.

Kollektive avtaler og reguleringer skal fortsatt legges til grunn for omfanget av de lokale forhandlingene. De skal gi verktøy for selskapsspesifikke systemer og tillate fleksibilitet når det gjelder arbeidsmengde. De lokale forhandlingene skal være mer individuelt innrettet.

Når j0bbene forsvinner og veksten avtar må alle parter finne nye innfallsvinkler til utviklingen. Diskusjonen som ILO har initiert foran 100 års jubileet, er nå i gang. Hensikten er å finne frem til en helt ny plattform for samarbeidet de neste 50 år - hvis det går som ILO vil.