Effektive sanksjoner har gitt den norske kvoteringsloven suksess

Det er stor oppmerksomhet omkring spørsmålet om bedre kjønnsbalanse i samfunns- og arbeidsliv i Europa, og debatten om styrerommene er særlig aktiv. Norge har en suveren posisjon med 40 prosent representasjon i styrene for de største virksomhetene. Det er dobbelt så mange som i Sverige, som ligger på andreplass, og tett etter Sverige følger Frankrike, viser en oversikt fra OECD. I OECD-området totalt er kun en av ti styremedlemmer i toppselskaper en kvinne. 

“Women on boards in Europe From a Snails Pace to a Giant Leap?” er tittelen på EWLs (European Women’s Lobby) Report on Progress, Gaps and Good Practice. Rapporten fra februar 2012 viser hvilke fremskritt som er gjort for å bedre kjønnsbalansen i styrerommene i ni EU-land og Norge. Rapporten inneholder åtte evidensbaserte konklusjoner som EWL foreslår kan være retningsgivende for fremtidige tiltak i EU og på nasjonalt plan.

Blant anbefalingene er at intervensjon for å øke antallet kvinner i styrerommene er nødvendig, at selv-regulering kan danne grunnlaget for lovgivning og at kvoter er mest effektive når de følges opp med sanksjoner. I den sammenheng viser forfatterne til gjennomføringen av den norske loven om kvotering, der målet ikke ble nådd før det ble knyttet reelle sanksjoner til loven. 

Selvjustis ikke nok

Det var i 2003 at Stortinget vedtok Lov om kvotering som sier at minimum 40 prosent av hvert kjønn skal være representert i styrene til et bredt spekter av norske virksomheter. Oppfølgingen var basert på selvjustis frem til 2005, men da andelen kvinner i styrene ikke hadde krøpet høyere enn 12 prosent, og dermed var langt fra målet om 40 prosent, trådte loven i kraft og ble fullt implementert fra 2008. Samtidig ble det knyttet harde sanksjoner til manglende gjennomføring av loven. Selskaper som ikke oppfylte målet kunne bli oppløst. 

Til sammen gjelder loven nærmere 2000 selskap. Antallet inkluderer rundt 350 allmennaksjeselskap, offentlige selskap og samvirkebedrifter. Før loven ble fullt ut implementert ble en del allmennaksjeselskaper omregistrert og unngikk dermed å bli omfattet av loven. Det ble tolket som en protest mot gjennomføringen. Ifølge forskeren kan det ha vært tilfellet for noen, men langt fra alle.  

- Den norske loven om kvotering til styrerommene har vært en kjempesuksess, hevder Mari Teigen, forskningsleder ved Institutt for Samfunnsforskning. 

- Den viser handlekraft i et felt hvor det var helt stagnasjon. Praksis viser nå at kvinner kan inneha maktposisjoner i næringslivet, sier hun og fortsetter: 

- Grunnen til suksessen kan være at det har vist seg at det ikke er så vanskelig å finne kvinner til styreplassene. For noen selskaper kan det også ha vært en mulighet til å skifte ut styremedlemmer. 

Heftig internasjonal debatt

Den norske kvoteringsloven slo sprekker i en debatt om urimelig skjevfordeling, samtidig som man manglet verktøy. Så kom kvoteringsloven som viste at det finnes verktøy. 

Lignende lover som den norske er senere blitt vedtatt i Spania (2007), Island (2010), Frankrike (2011), Nederland (2011), Belgia (2011) og Italia (2011). Samtidig har det foregått en debatt om alternative strategier for å bedre kjønnsbalansen. Sverige har for eksempel etter mye debatt valgt en alternativ strategi uten lovpålegg.

Den økende debatten internasjonalt mener Mari Teigen kan ha sammenheng med at vi nå mer enn noensinne anerkjenner markedets makt. Hvem som styrer de store bedriftene er blitt et politisk tema. 

Ringvirkninger

- En ambisjon med den norske loven om kvotering til styrerommene var at den skulle skape ringvirkninger og sånn sett påvirke situasjonen også utenfor styrerommene. I hvilken grad har det skjedd? 

- Nå er det 2012. Loven skulle gjelde fullt ut fra 2008. Det er kanskje for kort tid til at en har hatt mulighet til å skifte ut toppledelsen i de store selskapene. Så vi vet ennå ikke hva likestillingseffektene av loven har vært. Vi vet for eksempel lite om kvinner i styrene har vært mer opptatt av å få til ordninger som er bedre tilpasset familie- og arbeidsliv, og vi vet lite om det har gitt noen effekt på bedriftenes interne likestillingspolitikk. Det vi vet er at det ikke har hatt noen konsekvenser for kjønnssammensetningen i den ansatte ledelsen. Administrerende direktør og toppledelsen for øvrig er fremdeles mannsdominert, sier Mari Teigen.

Hun peker på at det i Skandinavia har vært sånn at toppledelsen har vært mer mannsdominert enn for eksempel toppledelsen i bedrifter i USA og Storbritannia.  Det kan henge sammen med at det er aspekter ved velferdsstaten som ikke fremmer likestilling, tror Mari Teigen. 

- En stor offentlig sektor kan gjøre at kvinner søker seg dit. Karriereorienterte kvinner får ofte bedre arbeidsbetingelser i offentlig sektor, noe som gjør at det er mulig å forfølge ambisjoner uten at det går på bekostning av nordiske normer om balanse mellom familieliv og arbeidsliv. Andre steder kan det være tydeligere skiller ved at kvinner enten velger karriere eller ikke. 

Men en viktig grunn til en mannstung toppledelse slik hun ser det, er at mannsdominanse reproduserer mannsdominanse; at menn foretrekker menn og at det blir en kultur for hva som er forventningene. 

En politikk for næringslivet

To forhold dannet bakteppet da den norske loven om kvotering ble vedtatt. Den livlige debatten på 1990-tallet om mangel på kvinner i ledende posisjoner og om menns dominans i økonomiske beslutningsprosesser, sto i kontrast til utviklingen på likestillingsområdet generelt. Kjønnskvotering var heller ikke uvanlig i Norge. Dessuten foregikk det en deregulering av offentlige virksomheter. Av den grunn sto lovreguleringen om kjønnsbalanse i offentlige styrer og utvalg i fare for å få mindre betydning. Til sammen skapte debattene et utgangspunkt for loven om kvotering i styrene. 

- Det politikerne gjorde var å utvikle en politikk overfor næringslivet. Fortsatt finnes det ikke noen likestillingspolitikk overfor næringslivet utenom kvoteringsregelen, sier Mari Teigen.

- Hvordan har innsatsen fra partene i arbeidslivet vært?

- Når det gjelder arbeidslivets parter er det Næringslivets hovedorganisasjon, NHO, som har spilt den mest interessante rollen.  NHO har insistert på å ha en uavhengig stilling, og har vært prinsipielt motstandere av loven. Samtidig bidro NHO til en effektiv iverksetting av loven gjennom programmet Female future som har bidratt til å kvalifisere, synliggjøre og muliggjøre kvinnelige styrekandidater, sier Mari Teigen.

I hånden holder hun en blodfersk utgave av Social Research, Volume 29: ”Firms, Boards and Gender Quotas – Comparative Perspectives”, der hun selv har bidratt med et kapittel om “Gender Quotas on corporate Boards: On the Diffusion of a Distinct National Policy Reform”.