Island lidt tættere på ligeløn

20 større virksomheder i Island har inden for det seneste år fået papir på, at de betaler deres mandlige og kvindelige medarbejdere lige løn for lige arbejde, og mange flere virksomheder vil følge deres eksempel. Det tror og håber Thorsteinn Víglundsson, administrerende direktør i den islandske arbejdsgiverforening  SA.

- Der er stadig et løngab mellem mænd og kvinder, og den nye standardiseringsordning kan blive et kraftfuldt redskab i forhold til at opnå lige løn for samme arbejde, og jeg håber og forventer, at en stor andel af vores 2000 medlemsvirksomheder vil lade sig certificere, siger Thorsteinn Víglundsson.

Islandske kvinder tjente i snit 19,9 procent mindre end deres mandlige kollegaer i 2013, ifølge Eurostats opgørelse ”Gender pay gap in unadjusted form”. Kun en mindre del af dette løngab – knap otte procent - er dog uforklaret, vurderede Islands Statistik i 2010.  

Ligelønsstandarden er den første af sin art, og bag den står parterne på det private arbejdsmarked. De aftalte i 2008 om at opbygge en ny, fælles lønstandardiserings-ordning med ISO standarder som forbillede. Standarden blev formuleret af en arbejdsgruppe finansieret af parterne og Vælfærdsministeriet og med deltagelse af flere andre parter tilbage i 2012. Den færdige standarden blev publiceret af det islandske Standardrådet, og den islandske ligestillingslov henviser til standarden, og Ligestillingsministeriet har specificeret hvilke krav, certificeringsfirmaer skal opfylde for at kunne certificere. 

Standardiseringsordningen er et tilbud til virksomheder, der ønsker at dokumentere, i hvilket omfang de praktiserer ligeløn. Og det vil mange virksomheder have store fordele af at gøre, vurderer Thorsteinn Víglundsson. 

Nej til tvang

Parterne har sammen defineret de standarder for ligeløn, virksomhederne skal leve op til for at være med i ordningen og blive certificeret. Deltagelse er frivillig for virksomhederne, men Thorsteinn Víglundsson forventer, at ordningen vil få stor udbredelse blandt især større virksomheder på SA’s område:

- Hvis ordningen skal blive en succes, kræver det, at mange af de store virksomheder deltager. Min succesrate er at få over halvdelen af de 3-400 største virksomheder til at være med, og det anser jeg for realistisk. 

 Han vurderer, at der både etisk og forretningsmæssigt er store fordel for virksomheder, der kan dokumentere, at medarbejderne bliver belønnet efter fortjeneste – helt kønsneutralt. Det gavner virksomhedens konkurrenceevne at belønne kvalifikationer. En virksomhed skal også i langt højere grad end tidligere kunne forklare og stå på mål for sin lønstruktur, og her er certificering en effektivt måde at demonstrere gennemsigtighed og fairness, mener han. 

- Certificering er en klar konkurrencefordel for virksomheder i kampen om at rekruttere den bedst kvalificerede arbejdskraft. Vi kan se, at virksomheder der har valgt at være med i ordningen aktivt markedsfører deres certificeringen i stillingsopslag. 

Deltagelse i certificeringsordningen forudsætter, at virksomheden er villig til at lægge en række lønoplysninger frem for et certificeringsorgan, som tjekker og står inde for, at virksomheden praktiserer ligeløn – målt ud fra de standarder, som de faglige organisationer og myndighederne er enedes om at måle graden af ligeløn på. 

Indtil videre udføres denne auditering kun af et certificeringsfirma, BSI á Íslandi. Islands største fagforening, VR (Handel och kontor) initierede et samarbete med BSI och ”koldstartede” programmet, men på sigt er det intentionen, at parterne og myndighederne udarbejder et fælles logo som bevis for certificering och lader en uafhængig tredjepart administrere opgaven. 

Blandt de cirka 20 virksomheder som foreløbig er certificeret er flere fødevareindustrivirksomheder og et stort konsulenthus.

Thorsteinn Víglundsson opfordrer arbejdsmarkedets parter i de øvrige nordiske lande til at kopiere konceptet. 

- Jeg kan sagtens se ordningen udbredt til de øvrige nordiske lande. Brug af ligelønsstandarder diskuteres både i EU og globalt, og hvis eksempelvis de øvrige nordiske lande tog ordningen til sig, ville det markant øge ordningens kvalitet og gennemslagskraft.

Kvoter ikke nok

Han erkender, at stor udbredelse kan have lange udsigter, fordi virksomhederne ikke er forpligtet til at deltage. Men For SA er det et kardinalpunkt, at ordningen er frivillig for virksomhederne. Netop kravet om frivillighed fik også SA til at modarbejde indførelsen af kvindekvoter i islandske bestyrelser. Kvoterne trådte i kraft 1. september 2013 trods protesterne fra erhvervslivet, og Thorsteinn Víglundsson anerkender, at de tvungne kvoter har haft en effekt. Men han ser frivillige aftaler som en mere bæredygtig vej til øget ligestilling.

- Kvindekvoterne har haft effekt, selvom en række virksomheder endnu ikke lever op til dem, men kønskvoter i bestyrelser er ikke et mål i sig selv. Der skal også langt flere kvinder ind i toplederstillinger, og dér er ingen kvoter. Derfor er det langt vigtigere, at virksomhederne selv indser, at de tjener sig selv bedst ved lige løn og lige repræsentation af kønnene i ledelse og bestyrelser.

De islandske kønskvoter er inspireret af de norske men mere vidtgående. I virksomheder med over 50 ansatte skal begge køn repræsenteres med mindst 40 procent, men hvor de norske regler alene omfatter børsregistrerede aktieselskaber, indbefatter de islandske regler alle aktieselskaber og anpartsselskaber med flere end 50 medarbejdere og bestyrelser med kun tre eller flere bestyrelsesmedlemmer i Island mod fem eller flere i den norske kvotering. 

Også på andre punkter er Island frontløber på ligestillingsinitiativer. Den islandske regering har for nylig fremlagt et lovforslag, der kan gøre verdens mest radikale barselsorlov endnu bedre: Frem til 2016 skal barselsorloven udvides til fem måneders barselsorlov til hver forælder og to måneder til deling. Lovforslaget er dog endnu ikke vedtaget.

Ligestilling på arbejdsmarkedet er blandt de temaer som Island prioriterer særligt højt som formand for Nordisk Ministerråd i 2014.