ILO: Hvordan bryte opp de fastlåste kjønnsforskjellene i arbeidslivet?

Island kan bli det første landet i verden som får en sertifisert standard for å måle og utvikle likelønn. Når en virksomhet praktiserer likelønn skal dette kunne sertifiseres og synliggjøres. Målet er å skape et system som skal sikre at kvinner og menn får lik lønn for likt arbeid og like arbeidsbetingelser for arbeid av samme karakter.  Ordningen skal også hindre diskriminering generelt.

Shauna Olney, ILOs sjef for likestilling og mangfold er spent på resultatet.

- Den islandske trepartsavtalen om likelønn er en innovativ løsning, som vi gjerne vil fremme, sier Shauna Olney. Hun leder dialogen Women at Work som skal gå frem til ILOs hundreårsjubileum i 2019.

Hva ønsker du å ha oppnådd da?

- Det er da det handlingsrettete arbeidet begynner. Nå er vi i refleksjons- og diskusjonsfasen. Det skal settes ned en høynivågruppe (High level commission) i 2017. Da skal diskusjonen om Kvinner i arbeid bli en del av den store Fremtidsdebatten og kanskje utgjøre kjernen i denne. 

Kommisjonen skal arbeide uavhengig av ILO. Om kommisjonens arbeid skal resultere i en ny deklarasjon ved hundreårsjubileet er uvisst.

- Vi har ikke hatt noe deklarasjon som er en del av ILOs konstitusjon siden Philadelphia deklarasjonen fra 1944.

Konstitusjonen ble signert i 1919 som en del av fredsprosessen etter førte verdenskrig. I 1946 ble ILO en særorganisasjon for arbeidslivsspørsmål under FN. Målsettingen for ILO er et anstendig arbeid til alle.

-Hvis vi nå kan få en deklarasjon om fremtidens arbeidsliv i 2019, må likestilling bli en veldig viktig del av denne, sier Shauna Olney.

Likelønn i Norden

- Likestilling er et spørsmål om rettferdighet og moral og om økonomi og vekst. De nordiske landene ville ikke oppnådd den samme veksten uten den høye deltakelsen av kvinner i arbeidslivet, og heller ikke hatt mulighet til å bygge de samme universelle velferdsrettighetene eller oppnå den samme likestillingen mellom alle innbyggerne i landene uten kvinners deltakelse, sa Lisbeth Pedersen, forskningsleder ved Det nasjonale forskningssenter for velferd, SFI, i Danmark, under seminaret om fremtidens arbeidsliv 6. september.

Nordiske land er langt fremme på likestillingsområdet, og har ifølge OECD en bemerkelsesverdig høy andel kvinner i arbeidsmarkedet. Det betyr at mens mange land har et stort potensiale for vekst hvis flere kvinner blir inkludert i arbeidslivet, har nordiske land allerede dratt nytte av dette potensialet.

ILO har gjort en stor undersøkelse i samarbeid med Gallup som omfatter 178 land. Den viser at i løpet av de siste tjue årene har sysselsettingsgapet mellom kvinner og menn i arbeidsmarkedet bare minket med 0,6 prosent, til tross for at langt flere kvinner har fått utdanning.

- Ganske sjokkerende resultat, synes Shauna Olney.

Stabilt lønnsgap

Men selv om Norden har mange kvinner i arbeidsmarkedet viser undersøkelser en permanent strukturell ulikhet.

- I Danmark har vi hatt et stabilt lønnsgap siden begynnelsen på 1970 tallet, fra den tiden vi begynte å snakke om likestilling, sier Lisbeth Pedersen.

Selv om utdanningsnivået blant kvinner er blitt stadig høyere, har det ikke påvirket lønnsgapet.

Hvorfor er det sånn? Skyldes det utdanning eller arbeidserfaring?

- Nei, sier forskeren. Derimot har det å gjøre med et svært segregert arbeidsmarked, at kvinner og menn har ulike jobber og at det er ulik lønn for arbeid av lik karakter.

Det har nesten ikke vært endringer i det segregerte arbeidsmarkedet over tid. Menn jobber fortsatt i det som ansees som typiske mannsyrker og omvendt.

- Det som er en forskjell, sier Lisbeth Pedersen, er at når forskningen har sett på fem ulike utdanninger som er populære blant begge kjønn, viser det seg at det er flest menn som jobber i privat sektor, og det gjelder for alle utdanningsgrupper. Tendensen er også at forskjellene snarere har økt enn minket.

Hennes konklusjon er derfor at hvis vi skal få bukt med ulikestilling i arbeidslivet, må både privat og offentlig sektor gjøres like attraktive for begge kjønn.

- At det ikke er sånn allerede, kan ha med kultur å gjøre, eller at det er bedre velferdsytelser inkludert i de kollektive avtalene i jobber der kvinner dominerer. Men det er også sånn at strukturene for lønnssystemene ble forhandlet frem på sekstitallet og lønnsstrukturen har vært ganske stabil siden.

Partenes ansvar

Utviklingen i arbeidslivet kan bety at lønninger presses ned, særlig i yrker som krever lavere utdanning. Mens behovet for høyt utdannet arbeidskraft vil stige.

- Det betyr at man må satse på utdanning på alle nivå, for å inkludere alle i arbeidsmarkedet. Det er behov for et mer fleksibelt arbeidsmarked med like betingelser i privat og offentlig sektor og det er nødvendig å redusere lønnsgapet i arbeid av lik verdi.

- I Norden er det en oppgave for partene i arbeidslivet å forhandle frem lønns- og arbeidsbetingelser. Derfor må vi be dem gjøre noe med det. Hvis dette er noe vi trenger å gjøre i fremtiden, er det noe vi må gjøre i dag, sa Lisbeth Pedersen.

Island til inspirasjon

ILOs Shauna Olney, understreket også behovet for å få til en omforent oppslutning om endringene.

- Da er trepartssamarbeidet viktig. Det er derfor det islandske initiativet er så interessant fordi det er utviklet i et trepartssamarbeid.

- Vi snakker allerede med UN Women om hvordan vi skal sette ILO konvensjon om likelønn ut i livet. Når det handler om de enkelte land er det ikke naturlig at vi sier at her har vi en fiks ferdig modell.

Trepartsavtalen om likelønn er bygget over samme lest som ISO sertifiseringsordningene og kan oversettes til andre språk. Arbeidet er i sluttfasen. I høst skal partene presentere arbeidet som omfatter begreper og betingelser for en definisjon av arbeid av lik karakter, betingelser for styringssystemer og vedlegg med en veiledning om jobb klassifisering og en veiledning om lønnsanalyse.

- Det er viktig som en prosess og kan kanskje inspirere andre. Det er viktig å ha gode modeller, seir ILOs Shauna Olney.

Hva er den største utfordringen på likestillingsområdet slik du ser det nå?

- Hvordan vi utfordrer stereotypene: at kvinner er dem som skal være hjemme, at kvinners arbeid er mindre verd. Også her er den nordiske modellen så viktig for eksempel når det gjelder å få menn til å ta foreldrepermisjon.

Diskusjonen om fremtidens arbeidsliv

Partene i Finland har bestemt at årets sentrale kollektive forhandlinger var de siste i sitt slag. Fra neste år skal lønn forhandles lokalt. Hva det betyr for utviklingen av likelønn er ikke godt å si.

Markus Äimälä, direktør Finlands Näringsliv er opptatt av å beholde arbeidsplassene.

- For vår industri er det viktig å sikre at virksomhetene er konkurransedyktige nok. Hvis teknologien endres må virksomhetene endre seg raskt. Det stiller krav til en fleksibel lovgivning, vi må ha grunnleggende rettigheter, men på toppen av det må vi kunne forhandle lokalt så mye som mulig. I Finland har vi en tradisjon med kollektive forhandlinger som dekker alle bransjer. Men arbeidsgiverne mener at det ikke gir nok fleksibilitet. Derfor vil vi ikke ha det mer. Nå skal vi over til bransjevis forhandlinger slik Sverige har hatt i mange år. Det er ikke nok. Vi må kunne bli enige om arbeidstid og arbeidsbetingelser på lokalt nivå.

Katarina Murto, Tjänstemannacentralorganisationen STTK, understreker også Finlands vanskelige økonomiske situasjon.

- Finland har vært i en økonomisk resesjon i mange år nå og vi har fortsatt et problem med hvordan vi skal løse spørsmålet sysselsetting.

- Vi har signert Competetive ACT Agreement. Det er en historisk avtale fordi vi for første gang underskrev en avtale om en reduksjon i arbeidstakernes rettigheter. Nå håper vi at dette betyr at arbeidsgiverne har mot til å ansette flere og øke investeringene. Når det gjelder kollektive forhandlinger ønsker fagbevegelsen at mest mulig skal fastsettes i kollektive avtaler og reguleringer selv om trenden er motsatt, at mye skal forhandles på arbeidsplassnivå.

- Jeg tror et viktig spørsmål på nordisk og internasjonalt nivå er å arbeide for likestilling i arbeidslivet. Likestilling, antidiskriminering og menneskerettigheter er viktige verdispørsmål. Selvfølgelig kan vi ha en minimumslovgivning, men jeg tror at hvis vi ønsker å reise disse spørsmålene, må vi se til at de virker på alle arbeidsplasser.