Kollektivförhandlingar – var står EU egentligen?

Konferensen arrangerades av det nordiska nyhetsbrevet EU & arbetsrätt i samarbete med det svenska Arbetsmarknadsdepartementet.

Under rubriken Kollektivavtalets ställning i EU-rätten – teori, praktik och retorik beskrev professor Niklas Bruun från Hanken i Helsingfors gapet mellan teori och praktik. Först teorin: Enligt det fördrag som talar om vad EU får och inte får göra krävs enhälliga beslut av medlemsstaterna för att EU ska kunna anta regler om kollektiva förhandlingar. Och ”löneförhållanden, föreningsrätt, strejkrätt eller rätt till lockout” får EU inte alls lagstifta om. EU ska också respektera arbetsmarknadsparternas självständighet och ta hänsyn till skillnaderna mellan medlemsstaternas system. I teorin är alltså regler om avtalsförhandlingar och kollektivavtal i stort sett medlemsstaternas egen sak.

I praktiken har dock arbetsmarknadens parter steg för steg fått se sin avtalsfrihet kringskuren. Det har framför allt skett i mål där EU-domstolen kommit fram till att kollektivavtal och stridsåtgärder har varit oförenliga med EU:s regler om fri rörlighet, konkurrens och näringsfrihet. Dessa har då ansetts överordnade. Men det finns också exempel på att domstolen har underkänt kollektivavtal som har genomfört rent arbetsrättsliga direktiv.

Allt detta får särskilt stora konsekvenser för de nordiska länderna där arbetsmarknadens parter har ovanligt stort svängrum jämfört med i resten av Europa. Så när EU 2022 antog ett direktiv om minimilöner brast det till slut för danskar och svenskar. Nu hade unionen gått för långt och lagstiftat om ”löneförhållanden”, vilket den som sagt inte får göra. Därför försöker Danmark och Sverige just nu få EU-domstolen att upphäva direktivet.

Bruun tog dock upp en aspekt på minimilönedirektivet som inte har blivit lika uppmärksammad och som han beskrev som ett paradigmskifte. Direktivet ålägger medlemsstaterna en rad skyldigheter som ska öka kollektivavtalstäckningen och underlätta kollektivavtalsförhandlingar om lönesättning både på branschnivå och riksövergripande nivå. Uttrycker detta någon verklig förändring i EU:s hållning till kollektivavtalsförhandlingar eller är det mest retorik, frågade han?

Mette Søsted Hemme från Aarhus universitet påpekade att direktivet innehåller en del försäkringar: Det ska inte påverka ”den fullständiga respekten” för arbetsmarknadens parters autonomi och det ska tillämpas ”i full överensstämmelse” med rätten till kollektivavtalsförhandlingar. Vid en första anblick ser det alltså ut som om det kommer att få begränsade följdverkningar i Danmark.

Att Danmark gått till EU-domstolen för att få direktivet ogiltigförklarat är i första hand en principsak som hänger ihop med negativa erfarenheter av hur EU-domstolen brukar tolka unionsrätten. Hittills har den till exempel inte tagit till sig idén att ett kollektivavtal i sig är rättvist som en kompromiss mellan motstående intressen.

Mette Søsted Hemme framhöll att formuleringarna i direktivet är vaga vilket ger EU-domstolen utrymme för tolkningar och gav flera exempel på tänkbara indirekta konsekvenser som det skulle kunna få i Sverige och Danmark.

För ett rakt motsatt perspektiv stod professor Łukasz Pisarczyk från Silesias universitet i Katowice. Han talade om situationen i de central- och östeuropeiska länderna. Där handlar det inte om att försvara sig mot konsekvenserna av minimilönedirektivet, där kan det – kanske – bidra till att återupprätta systemen för löneförhandlingar på branschnivå som kollapsade under den nyliberala ideologin i samband med övergången från kommunismen.

Ett annat tema på konferensen var hur Danmark, Finland, Norge och Sverige lever upp till EU-domstolens praxis om arbetstid. Det var särskilt två domar som diskuterades.
I den första slog EU-domstolen fast att arbetsgivare måste ha ett objektivt och pålitligt system för att registrera den dagliga arbetstiden för varje arbetstagare. Annars är det omöjligt att kontrollera att arbetstagaren inte arbetar för mycket.
Med de flexibla arbetsformer som är vanliga idag är det ingen lätt sak att ta fram ett sådant system. Ändå kan man tycka att länderna skulle ha hunnit anpassa sig efter domen som kom redan för fem år sedan.

I Sverige finns det dock fortfarande inget generellt krav på att arbetsgivare ska registrera hur mycket de anställda arbetar, och det trots att Arbetsmiljöverket nyligen har utfärdat nya föreskrifter, konstaterade docent Erik Sjödin från Stockholms universitet. Det innebär att Sverige är det enda av de nordiska länderna som inte har några sådana regler.

I Danmark är arbetsgivare sedan den 1 juli 2024 enligt lag skyldiga att registrera den dagliga arbetstiden för varje arbetstagare, sade Mette Søsted Hemme. Några undantag finns men de är mycket begränsade.

I Finland fanns redan tidigare sådana krav, berättade docent Jari Murto från Helsingfors universitet. Inte heller Norge ansåg sig behöva anta några andra regler än de som redan fanns i arbetsmiljölagen, sade docent Melanie Regine Hack vid universitetet i Bergen.

Den andra domen som diskuterades kom så sent som i juli 2024. Målet handlade om några deltidsanställda som bara fick sin vanliga timpenning när de arbetade över. Först om de arbetade mer än heltidsmåttet på arbetsplatsen hade de rätt till övertidstillägg. Men det innebar att de blev diskriminerade ansåg EU-domstolen och slog fast att de hade rätt till den högre ersättningen när de arbetade fler timmar än de var anställda för.

Den domen lär få stora konsekvenser i de nordiska länderna, framkom det vid konferensen. I såväl Danmark som Norge och Sverige har man samma praxis: deltidsanställda får bara sin vanliga timpenning om de arbetar över. De flesta kollektivavtal kommer att behöva ändras.
Men avtalsförhandlingar innebär att parterna ger och tar. Man kan fråga sig om arbetstagarna i detta fall ska behöva ”betala” i avtalsförhandlingar för något som de har rätt till enligt EU-domstolen, konstaterade Erik Sjödin.