Flexibilitet – en handelsvara i kampen om jobben

När General Motors, GM, spelar ut bilfabrikerna i Trollhättan och tyska Rüsselsheim mot varandra i kampen om den framtida biltillverkningen, spelar flexibiliteten stor roll. Flexibla arbetstider, fler tillfälligt anställda, ändrade övertidsregler och vid behov flytande funktioner mellan arbetare och tjänstemän är några av de förändringar som fackklubbarna i Trollhättan hoppas ska beveka GM att välja Trollhättan framför Rüsselsheim för den framtida produktionen av mellanstora bilar.

- Det är helt nytt att man så tydligt ställer två fabriker mot varandra och det ger ett väldigt tufft förhandlingsläge. Men vi har tydligt gjort klart att vi inte ger oss in i en ”skönhetstävling”, som innebär sänkta avtal, säger Veli- Pekka Säikkälä, förhandlingsombudsman på svenska Metall och som fungerat som stöd för Metall-klubben i Trollhättan.

Antingen eller

Bakgrunden är att General Motors, GM, vill koncentrera sin framtida biltillverkning av mellanstora bilar till antingen tyska Rüsselsheim eller svenska Trollhättan. Verksamheten måste, enligt GM, rationaliseras för att hävda sig i en internationell konkurrens. '

I Trollhättan arbetar idag 5600 arbetare och tjänstemän och i tyska Rüsselsheim arbetar 6000 personer. Några av fördelarna för den tyska fabriken är att fabriken klarar GM:s produktionskrav på 60 bilar i timmen redan idag och att den ligger i ett område nära till både arbetskraft och goda kommunikationer. Svenska Trollhättan har sämre infrastruktur, men billigare arbetskraft.

Enligt uppgifter i tidskriften ”Dagens Arbete” är en arbetare i Rüsselsheim 60 procent dyrare och har både längre semester och kortare arbetstid. GM har nu begärt in offerter från respektive företag, för att se vilket av dem som kan erbjuda de bästa och billigaste produktionsförhållandena.

De berörda fackförbunden beslutade tidigt i processen att motverka social dumpning genom att bjuda under varandra i löner. I ett gemensamt uttalande slog man fast att man ville kämpa för jobben vid båda fabrikerna och de lokala fackklubbarna i Rüsselsheim och Trollhättan. Man gav också varandra ett löfte att inte öka arbetstiden utan kompensation.

Dålig spiral

- Bryter den ena klubben löftet, så gör snart den andra det och det blir en dålig spiral som kan sprida sig till andra fabriker. Vi kan inte sänka lönerna i Sverige, däremot finns det två saker som är relevanta – effektiv produktionstid och flexibilitet, säger Veli-Pekka Säikkälä.

Den offert Saab Automobile i Trollhättan, har lämnat till GM bekräftar att flexibilitet är en ”rejäl konkurrensgrej”, som Veli-Pekka Säikkälä uttrycker det. I det förslag som företaget och de berörda fackförbunden, bland annat Metall, har enats om, ökar företaget möjlighet att mera effektivt använda arbetskraften. Tvåskift görs om till treskift vilket innebär en väsentlig ökad produktionstid. Betalda raster tas bort, men kompenseras med en högre lön. Vid arbetstoppar får företaget rätt att anlita bemanningsföretag för att ta in tillfälliga arbetare och tjänstemän och arbetare kan rycka in och göra varandras arbete. Det diskuteras också om företaget ska ha tvingande rätt att kräva att anställda arbetar extra på lördagar.

- Jag har hört arbetsgivare klaga på att det svenska systemet är stelt, men jag håller inte med om det. Sedan 90-talet har arbetsgivarnas krav på flexibilitet ökat. Samtidigt infördes ”just in time”-tillverkning, vilket innebär att man har så lite som möjligt i lager. Detta har gjort arbetsgivarna mera sårbara, hävdar Veli-Pekka Säikkälä.

Finns en gräns för flexibilitet?

- Det beror på hur samhället i övrigt är uppbyggt. Finns bra arbetslöshetsersättning och system för omställningar så öppnar det för flexibilitet, men det är klart att det finns gränser. Vi har till exempel fått gå med på att företaget kan hyra in tio procent av personalen och från 90-talet har antalet visstidsanställda tredubblats. Det är en jätteviktig facklig fråga. Om vi accepterar hur många tidsbegränsade anställningar som helst för att skydda de fast anställda, så offrar vi ju de människorna och det är viktigt att vi inte gör det, säger Veli-Pekka Säikkälä.

Saabs offert till GM, visar vilka stora möjligheter till flexibilitet som ryms inom kollektivavtalen, anser Anne Grönlund, som nyligen disputerade med avhandlingen ”Flexibilitetens gränser” vid sociologiska institutionen vid Umeå universitet. Krav på en uppmjukning av nuvarande arbetsrättslagar, inte minst krav på tidsmässig flexibilitet, har länge drivits av verkstadsindustrins arbetsgivare, med motiveringen att det är nödvändigt för att klara internationell konkurrens och för att slippa flytta ut jobben. Ofta har fackklubbarna, bland annat av rädsla för att förlora jobben, öppnat för arbetsgivarnas rätt att förlägga arbetstiden friare och mer i överensstämmelse med produktionsnivå.

Retorikens slöjor

Anne Grönlund valde att studera flexibilitet, eftersom hon såg hur begreppet flexibilitet dominerade debatten om det nya arbetslivet. Flexibilitet förbinds ofta till förhoppningar om ett nytt, modernt och dynamiskt arbetsliv, men få definierar vems flexibilitet man talar om och vilken sorts flexibilitet det är frågan om. Hennes syfte var, enligt avhandlingens inledning, att ”befria flexibiliteten från den politiska retorikens slöjor och visa hur den konkret ser ut när den uppträder på svenska arbetsplatser.”

- Flexibilitet nämns ofta både som mål och medel på samma gång. Enligt retoriken ska en flexibel arbetsrätt ge en flexibel arbetsmarknad, som i sin tur ger flexibla organisationer och en flexibilitet för individen. Flexibilitet är ett positivt laddat ord, men om man inte vet vad man talar om blir det farligt. Inte minst bör man definiera om flexibiliteten har utformats utifrån ett arbetstagar-, eller ett arbetsgivarbehov. När arbetsgivare talar om flexibilitet handlar det ofta om rätten att disponera arbetskraften och då är det också en maktfråga, säger Anne Grönlund.

Vad är flexibilitet?

Flexibilitet tar sig olika uttryck. När arbetsgivaren vill ha möjlighet att ändra arbetsstyrkans storlek i förhållande till produktionen talar man om numerär flexibilitet. Flexibel arbetstid är en annan typ av flexibilitet och hur den ser ut, beror på om den tillkommit på arbetsgivares eller arbetstagares initiativ. Funktionell flexibilitet handlar om bredd och rörlighet i arbetets innehåll, till exempel arbetsrotation.

Det är en form av flexibilitet som betyder utveckling och som ofta bedöms som positiv för den anställde. Men även här finns anledning att undersöka vems flexibilitet man talar om. När den anställde erbjuds flexibilitet i tid och arbetsuppgifter luckras gränserna för arbetet upp. Det kan vara positivt, men rymmer också en risk. Plötsligt sätts gränserna för arbetet av den anställde själv. Det blir en intern reglering av kraven, istället för som tidigare en extern och det kan i en slimmad organisation innebära både gränslösa och tuffa krav. Anne Grönlunds forskning visar till exempel att funktionell flexibilitet gör arbetet mer intensivt.

Anne Grönlund studerade genom enkätsvar företag inom tre branscher – verkstadsindustri, finansmarknad och vården. Hon fann att verkstadsindustrin, inte oväntat, var den mest flexibla branschen. Men undersökningen visade också att arbetsrätten inte utgjorde något hinder för flexibilitet. De arbetsplatser vars chefer var negativa till arbetsrätten var i praktiken inte mindre flexibla än andra, vare sig i fråga om numerär flexibilitet eller arbetstider.

Arbetsrätten inget hinder

- Att arbetsrätten skulle vara ett hinder är kraftigt överdrivet, genom lokala avtal finns möjlighet att göra stora undantag från lagen om anställningsskydd och övriga arbetsrättslagar. Det är intressant eftersom arbetsgivarna ofta pekar ut arbetsrätten som ett avgörande hinder för flexibilitet, kommenterar Anne Grönlund.

Produktionssystemen slimmas så hårt som möjligt för att överleva konkurrens från låglöneländer som i allt större utsträckning tar över industriell produktion. En annan överlevnadsstrategi är att utveckla kunskapsintensiv industri. Till exempel berättade Leif Hellebø, VD för Hydro Polymers, på en konferens i Oslo, att det tar fyra år inskolning innan han törs sätta nyutbildade civilingenjörer på den komplicerade processapparaturen. Det kräver alltså stabilitet och långvariga anställningar.

Uthålliga arbetsplatser

Konferensen, som var på temat ”Hva er nytt med det nye arbetslivet?”, diskuterade bland annat förhållandet mellan uthålliga arbetsplatser och graden av flexibilitet. Global konkurrens, snabb teknikutveckling och en åldrande befolkning kräver ett ständigt lärande, till exempel nämndes att under en tioårsperiod har 80 procent av tekniken bytts ut, men bara 20 procent av arbetskraften.

- Det måste finnas ett föränderligt arbetsliv, men det är viktigt att det finns en flexibilitet utifrån människors behov, att det tas hänsyn till att man orkar mer eller mindre i olika perioder. Ibland är det viktigt att stanna upp och tänka efter vilken förändring man talar om och hur den ska uppnås. Även om arbetsgivarna vill ha snabba omställningar vill de ju inte ha organisationer i kaos, säger Anne Grönlund.

Flexibilitet har i Lissabonrapporten formulerats som ett sätt att möta utmaningarna. Genom att höja utbildningsnivåerna och kompetensen i arbetslivet ska Europa skapa mer flexibilitet och anpassningsförmåga på arbetsmarknaderna. Anne Grönlund visar också i sin avhandling att kompetensfrågor är ett större problem för arbetsgivare än arbetsrätten.

Slimmade organisationer

Frågan är då om det är möjligt att förena ständigt lärande och kompetensutveckling med slimmade organisationer och en stor flexibilitet i förhållande till anställningsformer och antal anställda? Gunnar Aronsson, professor vid Arbetslivsinstitutet i Stockholm, betonar likt Anne Grönlund, betydelsen av att definiera vilken sorts flexibilitet man talar om. Han har bland annat forskat kring flexibilitet på temat ”Fasta förhållanden och lösa förbindelser”, där han varnar för en utveckling där kärnanställdas trygghet bekostas med hjälp av numerär flexibilitet, det vill säga ett växande antal tillfälliga anställningar som gör det möjligt för företagen att både behålla kärnkompetens och att ställa om produktion. Trygghet skapas i kärnan och osäkerhet förs ut i periferin. Hans definition av flexibilitet är ”obundet kapital som omedelbart kan användas för att hantera nya situationer och uppgifter”. Men, om en organisation är slimmad ner på bara skinnet, kan den då samtidigt vara flexibel? Gunnar Aronsson anser inte det.

- I sådana organisationer finns ingen reservkapacitet och då blir de inte flexibla enligt min definition. Innovation och effektivitet står i motsats till slimmade organisationer, säger han.

Bland de tio bästa

Trots att arbetsrätten fått klä skott som inflexibel i den svenska debatten, rankas Sverige liksom de övriga nordiska länderna, bland de tio bästa när World Economic Forum gick ut till 8000 företagsledare över hela världen och frågade om bland anat makroekonomiska villkor för företagande, kvaliteten på de offentliga institutionerna och beredskap för teknikutveckling och innovationer. Detta bör man ha i minnet, om än inte låta sig slå till ro med, sa Allan Larsson i ett föredrag han höll på konferensen ”Hva er nytt i det nye arbeidslivet”, arrangerat av Norges forskningsråd.

- Trygghet och flexibilitet är inte en nollsummespel, utan en fråga om hur man utformar systemen så att man kan uppnå synergi. Politik för näringsliv och arbetsmarknad är inte en fråga om antingen – eller, det är en fråga om att finna bra lösningar som gör det möjligt att åstadkomma både – och, sa Allan Larsson.