Jämställdhet på toppen påverkar hela organisationen

Svaret på frågan kommer blixtsnabbt. Ja, SPP vill gärna berätta om ”The Battle of the numbers” och sitt jämställdhetsarbete för Arbeidsliv i Norden. ”The Battle of the numbers” är ett svenskt projekt för att få fler kvinnor i operativa ledarställningar och pågick mellan november 2012 och ett år framåt. 

- Vi berättar så gärna om det här, eftersom vi ser dynamiken som uppstår när det blir balans i grupperna och hur bra man jobbar tillsammans, säger Anette Segercrantz, HR-direktör på Storebrand.

Sara Skärvad, Press och PR-chef på SPP, instämmer. Hon har fungerat som projektledare för de tio kvinnor som deltagit i ”The Battle of the Numbers”, något som hon beskriver som en lätt uppgift.

- Ska man vara projektledare för tio drivande kvinnor blir man lätt överflödig. Men när vi såg de här tio fantastiska kvinnorna hos oss väcktes verkligen tanken – ”har vi negligerat dem?”, säger Sara Skärvad. 

Anette Segercrantz började som HR-direktör på SPP 2009, rekryterad av den då nya VD:n Sara Mc Phee. SPP är den fjärde största fondförvaltaren i Sverige, har 500 anställda och det totala förvaltade kapitalet är 140 miljarder kronor. SPP är en del av norska Storebrand och sedan 2011 är Anette Segercrantz HR-direktör för hela koncernen och delar sin tid mellan Stockholm och Oslo.

Sara Mc Phee blev den första kvinnan i SPP:s ledningsgrupp och Anette Segercrantz blev den andra.  De har båda arbetat aktivt för att skapa en jämnare könsfördelning på ledningsnivå och 2011 hade man lyckats nå 50/50 med vissa mindre variationer över tid.

- Vi fick frågan att vara med i ”The Battle of the Numbers ” för att vi var en förebild. Det var fantastiskt kul och vi tackade ja omedelbart, berättar Anette Segercrantz.

De ville fortsätta att utveckla arbetet med jämnare könsbalans i organisationen och såg också vilka möjligheter det innebar att träffa och utveckla frågorna tillsammans med medarbetare i andra storföretag.

Utgångspunkten är kvinnornas egna erfarenheter

”The Battle of the numbers” är ett projekt där tio storföretag, bland andra SPP, under ett år aktivt har verkat för att tillsammans förstå vad som hindrar kvinnor för att nå ledande positioner. Hur kan man bryta kulturer som hindrar kvinnor och hur kan man skapa konkreta sätt att göra det? Målet har också varit att finna mätbara effekter. Och efter ett års kan konstateras att erfarenheterna är goda och delas med glädje.

Tio kvinnor från varje företag valdes ut att delta i ”The Battles of the Numbers” och Anette Segercrantz var en av dem som deltog från SPP. Tillsammans med 99 andra kvinnor från de tio storbolagen Ericsson, Scania, SEB, H&M, IKEA, pensionsbolaget SPP, Saab, SSAB, Sandvik och Volvo, har hon under ett år borrat i frågan om jämställdhet på sin arbetsplats. Under fyra gemensamma workshops har man diskuterat, utbytt erfarenheter och mejslat fram hinder och möjliga strategier för förändringar, som sedan mynnat ut i konkreta förändringsförslag som presenterats för respektive koncernledning. Målet har varit fler kvinnor på operativa chefsbefattningar. 

- Det är så häftigt att man börjar prata om frågan och också att bearbeta olika processer tillsammans. Då tar också koncernledningen till sig frågan och blir mer engagerad. Det behövs, säger Anette Segercrantz. 

Metoden bygger på att kvinnornas egna erfarenheter tas till vara och det är dem som är utgångspunkt för en dialog med koncernledningen. Konceptet bygger också på att koncernledningarna har gett sitt aktiva stöd och redan vid starten stod det klart att de allra högsta ledningarna stod bakom satsningen. Samtliga VD:ar var på plats när startskottet gick och intygade, också i media, att fler kvinnor i ledningarna är nödvändigt för en framgångsrik affärsverksamhet. Under året som gått har också de tio kvinnorna från varje företag rapporterat direkt till sina koncernledningar. 

- ”The Battle of Numbers” blev en injektion och vi fick med oss större delen av organisationen på att dra igång och genomföra projekt under tolv månader. Vi hade workshops med koncernledningen, där vi presenterade långa listor på nödvändiga förändringar med motiveringen att ”detta krävs för att bli intressanta och attraktiva som arbetsgivare”.  Vi lärde oss också mycket av ”best practice” från andra företag. Genom projektet blev det större tryck, en ”boost”, och vi satte nog också lite extra press på varandra, berättar Anette Segercrantz. 

Direkt in i ledningsgruppen

Arbetet i Storebrand/SPP underlättades också av att man samtidigt som man deltog i projektet också höll på med en stor omorganisation. Under hösten 2013 fick alla i koncernledningen nya mandat och 50 chefer fick nya roller i koncernen. 

- Alla lediga och nya tjänster lystes ut, det var öppna processer och vi fick en intern rörlighet. Det innebar många nya roller som rapporterade till koncernledningen. En ung kvinna gick till exempel från projektet direkt in i koncernledningen, berättar Anette Segercrantz.

 Idag är 38 procent av koncernledningen kvinnor, jämfört med 22 procent 2012. Antalet kvinnor i operativt ledarskap är 42 procent, jämfört med 37 procent året innan. Det finns också krav på att alla nivåer och avdelningar ska ha balans i sina ledningsgrupper. 

- Om det inte går,  så måste den som är ansvarig kunna förklara sig eller ”gå en runda till”. Detsamma om det inte vid slutrekrytering står mellan en man och en kvinna. Också successionsordningen ska präglas av balans. Har man inte det måste man ha en plan för hur det ska åtgärdas, säger Anette Segercrantz.

Ökad rotation bland toppledarna står högt på agendan. Intern rotation ökar attraktionskraften och håller tempot uppe. Ingen tvingas att byta jobb, men efter tre till fem år på topposition är det önskvärt att man går vidare till andra jobb i koncernen. 

- Ska du göra ändringar för att få balans kan konsekvensen bli att någon måste flytta på sig. Man kan vinna mycket på en ändring, även om det blir tufft för några. Att genomföra ändringar kan göra ont ibland. Och ställer man fråga om mannen ibland behöver stiga åt sidan är svaret ja, säger Anette Segercrantz. 

En fråga om hållbarhet

En sak som överraskar, är att varken Anette Segercrantz eller Sara Skärvad talar särskilt mycket om jämställdhet. Istället talar de om hållbarhet och balans. Ett skäl till det är att det inom vissa avdelningar kan behövas rekryteras män lika väl som kvinnor, till exempel inom Kundtjänst, HR och Kommunikation. Frågan ”vilka är det vi missar” måste finnas med i varje rekrytering. Med en variation av människor blir besluten som fattas bättre, eftersom de bygger på fler perspektiv. I det sammanhanget är det viktigt att medarbetare har olika utbildningsbakgrund, erfarenhet, etnisk bakgrund, ålder och så vidare. Det är hållbarhet, enligt SPP. Man blir också mer attraktiv som arbetsgivare och får medarbetare som tycker det är kul att vara på jobbet. Då blir man intressant också för kunderna.  Ett hållbart handlande flyttar fokus från vad man gör till hur man gör det. 

- Då krävs blandade grupper. Det uppfattas av kunder och arbetstagare och vi blir mer attraktiva för de yngre. Vi är inte trovärdiga när vi talar hållbarhet om det sitter ett gäng män med samma bakgrund och i samma ålder i ledningen. Vi vill åt balansen och det har blivit självklart också på koncernnivå, säger Anette Segercrantz. 

En slutsats är att när koncernledningen könsmässigt är i balans, så påverkar det hela organisationen. Automatiskt blir det också blandade grupper nedåt.

- När man ser dynamiken och hur bra man jobbar tillsammans vill fler grupper få samma balans för att göra ett bra jobb. Man ser möjligheter och hur roligt det är att jobba tillsammans. Det sprider sig, säger Anette Segercrantz.

- Vi ser också att männen förändras. Alla vinner på det här. Det handlar om ordval, hur man tänker, uttrycker sig och bemöter varandra. Med blandade ledningsgrupper blir det en annan dynamik. Det är stor skillnad från förr, säger Sara Skärvad. 

När de summerar erfarenheterna av ”The Battle of the numbers” och av sitt eget förändringsarbete, kan de rada upp en rad vinster. Organisationen har blivit öppnare och friare och fler medarbetare är orädda vid tanken på att söka sig vidare till ledarpositioner. Man talar också om SPP mer externt och mer positivt, vilket resulterat i betydligt fler ansökningar till lediga jobb.  En reflektion är också att frågeställningarna är väldigt lika oavsett företag, även om till exempel klassiskt mansdominerade verkstadsföretag har en annan utgångspunkt är företag med mer blandad bas.

 Och arbetet fortsätter, även om ”The Battle of the numbers” är slut. Det som vunnits ska upprätthållas, annat ska utvecklas och förbättras.

- Vi vill fortsätta att verka för rörlighet i organisationen och hur kvinnor kan rekryteras till toppositioner. Där är det viktigt med förebilder – en ung kvinna kanske inte drömmer om att vara den enda kvinnan i badtunnan, säger Anette Segercrantz. 

Idén exporteras utomlands

Fortsätter gör också ”The Battle of numbers”, men i Sverige kommer arbetet att ske i andra former, som presenteras senare i vår. Dessutom kommer konceptet att exporteras utomlands.

 Sofia Falk är grundare till företaget Wiminvest, vars modell för att få fram fler kvinnliga chefer genom att använda deras egna erfarenheter, har används i projektet. Hon var också initiativtagare tillsammans Cissi Elwin, chefredaktör för tidningen Chef och Eva Swartz Grimaldi, Blanchi café and cycles. När hon ser tillbaka på året med The Battle of the numbers är hon mycket nöjd. 

- Det har hänt jättemycket och då tror jag ändå inte vi har sedd den full vidden. Den mediala debatten har också fått cheferna att se på kvinnors deltagande i det operativa ledarskapet. Jag har pratat med många HR-chefer som också säger att det genom ledningen stöd blivit en fråga av vikt. Man har börjat prata om tjejerna på ett annat sätt, säger Sofia Falk. 

Hon betonar vikten av att den högsta ledningen är med på förändringståget, annars händer ingenting. Frågan om kvinnors ledarskap har också gjorts mera mätbart. Man sätter mål, utformar ett sätt att gå tillväga och mäter vad som hänt. Det blir som andra områden inom företaget. 

- Vi har fått det att hända – att gå från ord till handling. Vi har gjort det här mätbart och sett betydelsen.